Трудові відносини: перезавантаження. Що зміниться

  1. Які найважливіші норми трудового законодавства можуть змінитися?
  2. Як такі зміни вплинуть на виплату зарплати, розміри компенсацій та штрафів?
  3. На що треба зважати приймаючи на роботу працівників?

Розробка нового трудового законодавства проходила у доволі закритому режимі, і лише зрідка окремі ідеї щодо майбутнього трудових відносин озвучував для широкого загалу той або той посадовець. Ключова ідея: менше регламентації в законі і більше можливостей для імпровізацій при укладанні трудового договору. Було зрозуміло, що від змін мають виграти роботодавці і програти працівники. Незрозуміло — наскільки. І ось нарешті законопроєкт № 2708 від 28.12.2019 р. Кабінет Міністрів вніс на розгляд Верховної Ради. 

Для чого це?

Як справедливо зазначають розробники законопроєкту, ухвалений у 1971 році Кодекс законів про працю України «є радянським як за змістом, так і за духом та демонструє яскраво виражену домінацію регулюючої функції держави у сфері трудових відносин, яка була властива плановій соціалістичній економіці, в умовах якої фактичним роботодавцем у всіх господарських відносинах виступала держава». Кодекс справді було створено в умовах орієнтації на індустріальну економіку та існування системних великих підприємств. Реально ж чисельність працівників у виробничій сфері скоротилась з 2000 року більше ніж у тричі, а отже, виникла потреба адаптувати трудове законодавство до вимог сучасного бізнесу.

Ще однією особливістю сучасного трудового законодавства є наявність значної кількості підзаконних нормативно-правових актів. Це суттєво ускладнює застосування трудового законодавства як для роботодавця, так і під час захисту прав працівників.

На думку розробників нового кодексу, реформування трудового законодавства забезпечить рівність сторін трудового договору, підвищить конкурентоспроможність бізнесу та дозволить йому вийти на нові ринки, збільшити приток інвестицій, запровадити сучасні форми трудової зайнятості (дистанційна праця, сезонна праця, гнучкий робочий час тощо). Також ліберальне трудове законодавство надасть роботодавцям можливість легко створювати нові якісні робочі місця.

Законотворці переконані, що завдяки рівним правилам гри та наявності стимулів для бізнесу, який створює офіційні робочі місця, складаються умови, за яких роботодавцям та працівникам буде більш вигідно працювати за законами, ніж ховатися в тіні. Спрощення трудового законодавства у сфері найму, зокрема за рахунок запровадження широкого спектру трудових договорів (короткострокові, сезонні, дистанційні, учнівські, домашні працівники), сприятиме легалізації найму працівників та розширенню сфери укладення трудових договорів.

Проєкт закону «Про працю» складається з 10 глав (98 статей). Для прикладу: лише один Кодекс законів про працю містить 265 статей. Обсяг нового законопроєкту в рази менший і за КЗпП, не говорячи вже про всі законодавчі акти, які він покликаний замінити.

Зазначимо, що до проєкту Закону України «Про працю» повністю інкорпоровані норми законів України «Про оплату праці», «Про відпустки».

Загальні положення

Відповідно до ст. 5, новий закон буде основним актом трудового законодавства України. Зазначимо, що, згідно з главою XX «Прикінцеві положення», з дня набрання чинності цим законом втратить чинність ціла низка законодавчих актів, зокрема:

  • Кодекс законів про працю України;
  • Закон України «Про оплату праці»;
  • Закон України «Про визначення розміру збитків, завданих підприємству, установі, організації розкраданням, знищенням (псуванням), недостачею або втратою дорогоцінних металів, дорогоцінного каміння та валютних цінностей»;
  • Закон України «Про відпустки».

Встановлено, що з дня набрання чинності новим законом акти органів державної влади і управління Союзу РСР та Української РСР з питань трудових відносин не будуть чинними на території України.

Трудові відносини — це відносини між працівником і роботодавцем, що передбачають виконання за дорученням, під керівництвом і контролем роботодавця особисто працівником за винагороду визначеної роботодавцем роботи. Сторонами трудових відносин є працівник і роботодавець. Ознаки трудових відноси наведено на схемі.

Схема. Ознаки наявності трудових відносин

Законопроєкт передбачає застосування таких принципів, як аналогія закону та аналогія права. Відповідно до ст. 4 законопроєкту, якщо трудові відносини не врегульовані цим законом, іншими актами трудового законодавства, колективними договорами та трудовими договорами, вони мають бути врегульовані тими правовими нормами цього закону, інших актів трудового законодавства, що регулюють подібні за змістом трудові відносини (аналогія закону). У разі неможливості використання аналогії закону для регулювання трудових відносин вони мають бути врегульовані відповідно до загальних засад законодавства (аналогія права).

Трудовий договір

Облік трудової діяльності працівників здійснюється в електронній формі в реєстрі застрахованих осіб Державного реєстру загальнообов’язкового державного соціального страхуванням. Підставою для виникнення трудових відносин є трудовий договір. Працівник має право укладати трудові договори з одним або одночасно з кількома роботодавцями, якщо інше не передбачено законодавством або трудовим договором. Таким чином, роботодавець може передбачити в договорі заборону працівнику працювати за сумісництвом. Примірні форми трудового договору має затверджувати Мінсоцполітики. Буде заборонено укладати трудовий договір з особами молодшими 16 років.

У трудовому договорі мають бути зазначені обов’язкові та додаткові умови. Тринадцять обов’язкових умов, без яких трудовий договір не вважається укладеним, містить ст. 15 нового закону. Зокрема до таких умов належать тривалість оплачуваної відпустки, умови оплати праці (структура заробітної плати, розмір її складових, строки та порядок її виплати), строки повідомлення про припинення трудового договору, розмір компенсаційних виплат у разі дострокового припинення трудового договору з ініціативи роботодавця тощо. Трудовий договір має бути укладений у письмовій формі державною мовою у двох примірниках. Трудовий договір, укладений в електронному вигляді із застосуванням електронного підпису за допомогою інформаційно-телекомунікаційних систем, вважається укладеним у письмовій формі. Працівник не може бути допущений до роботи без укладення трудового договору та повідомлення центрального органу виконавчої влади з питань забезпечення реалізації державної політики з адміністрування ЄСВ в порядку, встановленому КМУ.

Види трудових договорів та особливості їх укладання наведено в таблиці 1.

Особливості укладання окремих видів договорів
Таблиця 1. Особливості укладання окремих видів договорів

Строк випробування при прийнятті на роботу не може перевищувати 3 місяців. До строку випробування не зараховують дні, коли працівник фактично не працював, незалежно від причини. Період випробування не може бути встановлений у разі укладення трудового договору з особою, яка не досягла 18 років; з вагітною жінкою; строком до 12 місяців; з особою з інвалідністю та в інших передбачених законом випадках.

У Ст. 30 законопроєкту передбачено можливість призупинення дії трудового договору, тобто тимчасове звільнення роботодавця від обов’язку забезпечувати працівника роботою і тимчасове звільнення працівника від обов’язку виконувати роботу за укладеним трудовим договором. Призупинення дії трудового договору не тягне за собою припинення трудових відносин. Заробітна плата повністю або частково зберігається на період призупинення дії трудового договору, якщо це передбачено законом, колективним чи трудовим договором.

Розірвання договору роботодавцем

Роботодавець має право з власної ініціативи розірвати трудовий договір з працівником. Про рішення розірвати трудовий договір роботодавець повинен письмово або зазначеними у трудовому договорі засобами електронного зв’язку повідомити працівника у строк:

  • не менше ніж 15 днів — якщо сума періодів роботи працівника у цього роботодавця становить не більше 6 місяців;
  • не менше ніж 30 днів — якщо сума періодів роботи працівника у цього роботодавця становить понад 6 місяців;
  • не менше ніж за 60 днів — якщо сума періодів роботи працівника у цього роботодавця становить понад 5 років;
  • не менше ніж за 90 днів — якщо сума періодів роботи працівника у цього роботодавця становить понад 10 років.

За домовленістю сторін зазначені строки попередження можуть бути замінені грошовою компенсацією у розмірі, визначеному трудовим договором, але не менше середньоденного заробітку працівника за кожен робочий день зменшення строку такого повідомлення. Також роботодавець має право без згоди працівника замінити строки попередження грошовою компенсацією у розмірі, визначеному трудовим договором, але не менше подвійного середньоденного заробітку за кожен робочий день зменшення строку такого попередження.

Трудовий договір може бути розірвано з ініціативи роботодавця у зв’язку з порушенням працівником умов трудового договору понад два рази протягом 180 календарних днів.

Крім того, трудовий договір може бути розірвано з ініціативи роботодавця, якщо працівник не з’являвся на роботу протягом більше як 4 місяців поспіль або 150 днів протягом робочого року внаслідок тимчасової непрацездатності (якщо законодавством не встановлено більш тривалий строк при певному захворюванні), не враховуючи часу відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами. Ще однією підставою для розірвання договору роботодавцем є відсутність  працівника на роботі та інформації про причини такої відсутності понад 10 робочих днів поспіль.

Робочий час

Нормальна тривалість робочого часу становить 40 годин протягом кожного семиденного періоду. Нагадаємо, що аналогічну норму містить і чинний КЗпП. Тривалість щоденної роботи (зміни) визначає роботодавець з урахуванням специфіки його діяльності та консультацій з представниками працівників. Надурочними вважаються роботи понад встановлену у трудовому договорі тривалість роботи протягом дня (зміни).

Нічним вважається час із 22-ї години вечора до 6-ї години ранку. До працівників, які працюють у нічний час, належать ті, хто виконує свої трудові обов’язки не менше ніж чотири години щоденного робочого часу та не менше  річної норми робочого часу в нічний час. При роботі в нічний час упродовж чотирьох і більше годин установлена тривалість роботи (зміни) скорочується на одну годину. Нормальна тривалість робочого часу працівників, які працюють в нічний час, не повинна перевищувати 8 годин упродовж будь-якого періоду тривалістю 24 години.

За погодженням між працівником і роботодавцем для працівника може бути встановлений гнучкий режим робочого часу.

Сторони трудового договору можуть домовитись про виконання роботи дистанційно. Умови такої роботи мають бути встановлені у трудовому договорі. Дистанційні працівники розподіляють робочий час на власний розсуд, на них не поширюються правила внутрішнього трудового розпорядку, якщо інше не передбачено у трудовому договорі. При цьому загальна тривалість робочого часу не може перевищувати нормальну тривалість робочого часу. Виконання роботи дистанційно не тягне за собою будь-яких обмежень обсягу трудових прав працівників.

Відпочинок та відпустки

Тривалість щоденного (міжзмінного) відпочинку не може становити менше 12 годин упродовж кожних 24 годин. Щотижневий безперервний відпочинок (вихідні дні) має становити не менше 24 годин протягом кожного семиденного періоду, без урахування тривалості щоденного (міжзмінного) відпочинку. Дні щотижневого відпочинку встановлюють у трудовому або колективному договорі.

Тривалість щорічної основної оплачуваної відпустки  працівникам має становити не менше 24 календарних днів за кожний відпрацьований робочий рік, який відлічується з дня укладення трудового договору. Особам віком до 18 років має бути надана щорічна основна оплачувана відпустка тривалістю 31 календарний день.

Не використані відпустки чи їх частини, право на які працівники набули відповідно до законодавства про працю, будуть надані працівникам у порядку, визначеному законодавством, що діяло до дня набрання чинності законом.

За сімейними обставинами та з інших причин працівнику може бути надана відпустка без збереження заробітної плати на термін, визначений угодою між працівником та роботодавцем, але не більше 30 календарних днів на рік. У встановлених законом випадках відпустка без збереження заробітної плати має бути надана в обов’язковому порядку.

Заробітна плата

Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці, і максимальним розміром, крім випадків визначених законом, вона не має бути обмежена.

Оплата праці визначається у трудовому договорі з урахуванням мінімальних та інших державних гарантій, а також норм відповідних колективних договорів. Чоловікам і жінкам за аналогічну працю або працю рівної цінності має бути виплачена однакова заробітна плата.

Мінімальний оклад (ставка) або інша мінімальна базова величина в інших системах оплати праці встановлюється у відповідних системах оплати праці в розмірі не меншому за 50 % мінімальної заробітної плати, встановленої відповідно до закону. За роботу в нічний час має бути здійснена доплата у розмірі, визначеному трудовим договором та/або відповідним колективним договором, але не менше 20 % ставки (окладу) за кожну годину роботи у нічний час. Оплата праці за роботу у вихідні, святкові чи неробочі дні, а також за надурочну роботу також здійснюється у підвищеному розмірі.

У трудовому договорі розмір заробітної оплати може бути визначений у грошовій одиниці України із зазначенням еквівалентної суми в іноземній валюті. Виплата заробітної плати у формі боргових зобов’язань або в будь-якій негрошовій формі не допускається.

Заробітна плата має бути виплачена працівникам у робочі дні, регулярно не менше двох разів на місяць, через проміжок часу, що не перевищує 16 календарних днів, та не пізніше 7 днів після закінчення періоду, за який здійснюється виплата. У разі коли день виплати заробітної плати збігається з вихідним, святковим або неробочим днем, заробітна плата виплачується напередодні.

Розмір заробітної плати за першу половину місяця визначають у трудовому договорі, але не менше оплати за фактично відпрацьований час із розрахунку встановлення працівникові ставки (окладу).

Під час кожної виплати заробітної плати роботодавець повинен повідомляти працівнику такі дані за період, як загальна сума нарахованої заробітної плати з розшифруванням за видами нарахувань; розміри відрахувань із заробітної плати; сума заробітної плати, що належить до виплати, та розмір ЄСВ.

Зазначимо, що, відповідно до ст. 72 законопроєкту, час простою не з вини працівника має бути оплачений із розрахунку не нижче від двох третин встановленої працівникові ставки (окладу). Час простою з вини працівника не оплачується.

При кожній виплаті заробітної плати загальний розмір усіх відрахувань не може перевищувати 20 %, а у випадках, окремо передбачених законодавством, — 50 % заробітної плати, яка належить до виплати працівникові.

У разі порушення строків виплати заробітної плати в період дії трудового договору більше ніж на 15 календарних днів роботодавець зобов’язаний сплатити працівникові пеню в розмірі 0,05 % суми боргу за кожний день такої затримки. У разі відшкодування усієї суми пені, а також несвоєчасно виплаченої заробітної плати, до дня виявлення такого порушення, роботодавець звільняється від передбачених цим законом фінансових санкцій за таке порушення.

Надзвичайно важливим моментом є те, що законопроєкт пропонує виключити з об’єктів індексації заробітну плату (грошове забезпечення), оскільки захист від інфляційного знецінення заробітної плати здійснюватиметься шляхом підвищення мінімальної заробітної плати та шляхом підвищення заробітної плати за результатами переговорів сторін трудових відносин. З одного боку, пам’ятаючи про те, скільки проблем створювала індексація для роботодавця, таку норму можна вітати. З іншого, працівник у певних випадках взагалі може не діждатись компенсації заробітної плати, втраченої внаслідок інфляції, оскільки прив’язка окладу до розміру соціальних гарантій поширена у державному секторі, і часто її не використовують у приватному.   

Відповідальність

Об’єктом відвідування в розумінні кодексу є юридичні особи (включаючи їх структурні та відокремлені підрозділи, які не є юридичними особами); ділянки територій, об’єкти, приміщення, в яких ведуться роботи; особи, які ведуть (здійснюють, провадять) господарську діяльність без державної реєстрації та фізичні особи, які використовують найману працю. Цікаво, що через якісь причини у визначенні не згадано про фізичних осіб — підприємців, що використовують найману працю. Об’єкти відвідування несуть відповідальність у вигляді штрафу. Випадки застосування штрафу та його розміри наведено в таблиці 2.

Відповідальність за порушення законодавства у сфері трудових відносин
Таблиця 2. Відповідальність за порушення законодавства у сфері трудових відносин

Цікавий момент: у разі сплати об’єктом відвідування 50 % розміру штрафу протягом 10 банківських днів з дня вручення постанови про накладення штрафу за порушення вимог трудового законодавства, передбаченого цією статтею, така постанова вважається виконаною. Сплата штрафу не звільняє від усунення порушень трудового законодавства.

Що сказати на закінчення? Новий законопроєкт справляє подвійне враження.
З одного боку, сподобалась чіткість і лаконічність викладення норм, яка так не властива вітчизняному законодавству. Водночас текст видається недостатньо опрацьованим, чимало норм виписано, вочевидь, поспіхом, без широкого обговорення та врахування думки експертного середовища. Навіть у пояснювальній записці зазначено, що громадська антикорупційна та антидискримінаційна експертизи не були проведені.

Законопроєкт орієнтований на роботодавців. У ньому немає, наприклад, такої кількості згадок про роль профспілкових організацій, як у попередніх документах, а чимало складних моментів віддано на вирішення сторін договору. І все було б непогано, аби працівник та роботодавець перебували у рівних умовах. Насправді роботодавець має значно більше можливостей протягнути потрібні йому норми, хоча б через наявність у його штаті професійних юристів, і відсутність навіть базових юридичних знань у великої кількості претендентів на роботу.

Можна прогнозувати, що цей законопроєкт буде ухвалений, хоча ймовірно в значно переробленому вигляді. Ми ж і надалі будемо інформувати наших читачів про те, що відбувається у сфері регулювання трудових відносин.